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La réglementation relative au contrat de travail temporaire

Le contrat de travail temporaire est régi par la loi 90-613 du 12 juillet 1990 et l’accord national interprofessionnel du 23 mars 1990.
C’est un contrat de prestation de services conclu entre une entreprise de travail temporaire et une entreprise utilisatrice. Il doit être établi, pour chaque salarié, au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant la mise à disposition.

 
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Cas et durées du contrat de Mise à Disposition (CMD)

Vous pouvez avoir recours au travail temporaire dans les situations suivantes :

1/ Le remplacement d’un salarié
• En cas d’absence (congés payés, congés pour évènements familiaux, congé parental, maladie), de passage provisoire à temps partiel ou de suspension de son contrat de travail.
Durée maximale : 18 mois
• En cas de départ définitif précédant la suppression du poste
Durée maximale : 24 mois
• En cas d’attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en CDI.
Vous pouvez faire appel à un intérimaire pour occuper le poste laissé vacant par un salarié titulaire d’un CDI ayant quitté l’entreprise (licenciement, démission, départ à la retraite) ou ayant fait l’objet d’une mutation définitive, dans l’attente de l’entrée effective d’un nouveau salarié en CDI. Ce collaborateur permanent doit avoir été recruté, bien qu’il ne soit pas immédiatement disponible.
Durée maximale : prise de poste du salarié recruté en CDI, dans la limite de  9 mois

2/ L’accroissement temporaire d’activité
Vous êtes libre de recruter des travailleurs intérimaires lorsque vous devez faire face à une augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise.
Durée maximale : 18 mois

Relèvent également de ce cas :
• La tâche occasionnelle précisément définie et non durable, c’est-à-dire une tâche ponctuelle qui ne relève pas de l’activité principale de l’entreprise mais qui peut se reproduire (informatisation d’un service, travaux de peinture, déménagement…),
Durée maximale : 18 mois
• La survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle à l’exportation,
Durée minimale de 6 mois et maximale de 24 mois
• Les travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité.
Durée maximale : 9 mois

3/ Les travaux temporaires par nature

Il s’agit des activités saisonnières, normalement appelées à se répéter chaque année, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs
Durée maximale : durée requise pour la réalisation de l’objet dans la limite de 8 mois

Sont également concernées d’autres activités pour lesquelles il est d’usage de ne pas recourir au CDI : exploitation forestière, réparation navale, déménagement, hôtellerie et restauration, spectacles, audiovisuel, enseignement, centres de loisirs et de vacances, sport professionnel…

 
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Interdictions

Il est strictement interdit d’avoir recours au travail temporaire dans les situations suivantes :

1/ La grève
Vous ne pouvez en aucun cas recruter un travailleur temporaire pour remplacer un salarié dont le contrat de travail est suspendu par suite d’un conflit collectif.

2/ Le licenciement économique
Si vous avez procédé, au cours des 12 derniers mois, à un licenciement pour motif économique, vous ne pouvez pas recourir à l’intérim, dans les 6 mois qui suivent, sur le même poste de travail pour accroissement temporaire d’activité. Sauf si le contrat est conclu pour une période n’excédant pas 3 mois, sans renouvellement possible. Cette interdiction n’est pas applicable, quelle que soit la durée du contrat, lorsque celui-ci est motivé par une commande exceptionnelle à l’exportation.

3/ Les travaux dangereux
Il est interdit de faire appel à un salarié intérimaire pour effectuer des travaux particulièrement dangereux. Il est toutefois possible, pour certains secteurs dits « à risques », de recourir au travail temporaire dès lors que le collaborateur intérimaire effectue une visite médicale spéciale.

4/ Le remplacement d’un médecin du travail
Depuis la loi du 17 janvier 2002, aucun contrat d’intérim ne peut être conclu pour remplacer un médecin du travail.

 
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Contenu du contrat de mise à disposition

• Le motif pour lequel l’entreprise cliente fait appel au travail temporaire.
- En cas d’accroissement temporaire d'activité, quels sont les travaux justifiant le recrutement en intérim,
- S’il s'agit du remplacement d'un salarié absent, quels sont le nom et la qualification de ce dernier ?
• Le terme de la mission ou la durée minimale avec, le cas échéant, une clause de renouvellement, d'anticipation, de report ou d'aménagement du terme.
• Les caractéristiques du poste de travail, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire.
• Préciser si le poste à pourvoir figure sur la liste des postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié (liste établie par l'entreprise utilisatrice, après avis du médecin du travail et du CHSCT).
Il est conseillé de noter si le poste à pourvoir nécessite une surveillance médicale spéciale.
• La nature des équipements de protection individuelle (EPI) que le salarié doit utiliser et, le cas échéant, la mention selon laquelle ces équipements sont délivrés par l'Entreprise de Travail Temporaire (l’ETT peut fournir uniquement les casques et chaussures de sécurité, selon l’accord interprofessionnel du 24 mars 1990). Dans ce cas, il est recommandé d'insérer une clause exonérant l’ETT de toute responsabilité en cas d'accident.
• La rémunération de référence qui comprend le salaire de base, les primes et accessoires du salaire. Elle correspond à la rémunération que percevrait, dans l'entreprise utilisatrice, après période d'essai, un salarié permanent de qualification équivalente occupant le même poste de travail.
• Les coordonnées de la garantie financière et la référence à l'article L. 124-8 du Code du travail.

 
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Aménagement ou renouvellement du terme

• Le terme peut être avancé ou reporté à raison de 1 jour pour 5 jours de travail, sous réserve que ces aménagements n’excèdent pas 10 jours et que la durée totale du contrat ne dépasse pas les durées maximales prévues.
• Un contrat peut être renouvelé une fois, dans la limite la durée maximale autorisée par la loi (18 mois) et à l’exception des contrats établis après un licenciement économique. Les conditions de renouvellement sont mentionnées dans le contrat initial ou font l’objet d’un avenant soumis au salarié avant le terme initialement prévu.

 
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Période d’essai

Le contrat de travail temporaire peut comporter une période d’essai dont la durée est limitée :
- à 2 jours si le contrat est conclu pour une durée inférieure ou égale à 1 mois,
- à 3 jours si le contrat est conclu pour une durée comprise entre 1 et 2 mois,
- à 5 jours au-delà.
Durant cette période, la rémunération doit être celle prévue par le contrat.
Il est admis que les jours d’essai se comptent en jours ouvrés, c’est-à-dire en jours effectivement travaillés (Cass. soc. 25 janvier 1989).
Lorsqu’un contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée en fonction de la durée minimale fixée.

 
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Rupture du contrat

En principe, le contrat ne peut pas être rompu avant le terme sauf exceptions prévues par la loi :
- à l’initiative du salarié : pendant la période d’essai, en cas de faute grave commise par l’employeur ou sur présentation d’une lettre d’embauche en CDI.
- à l’initiative de l’entreprise : pendant la période d’essai, en cas de faute grave commise par le salarié ou en cas de force majeure.

 
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Sécurité

• Obligation générale de formation : Vous devez assurer l’accueil de l’intérimaire par une formation appropriée en matière de sécurité, notamment concernant la circulation des personnes et la conduite à tenir en cas d’accident.
• Obligation renforcée pour les postes à risques : Pour les postes de travail présentant des risques particuliers, vous devez proposer aux intérimaires une formation renforcée à la sécurité, ainsi qu’un accueil et une information adaptés.
• Accidents du travail (code de la sécurité sociale) : Le coût de l’accident et de la maladie professionnelle est supporté partiellement par l’entreprise utilisatrice si celle-ci, au moment de l’accident, est soumise au paiement des cotisations.

 
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